Criza de personal. De ce nu-și găsesc organizațiile angajații potriviți

0
Lilia Dicu

Fiecare dintre noi suntem produsul a ceea ce ne înconjoară, de aceea, modul în care trăim ne influențează inevitabil, într-o formă sau alta. Și, așa cum odată cu trecerea timpului oamenii se schimbă, datorită impactului tehnologic, informațional, social, așa și societatea ajunge să treacă de la un model riguros, convențional, la unul mult mai flexibil și mai dinamic.

Când discutăm despre recrutarea potențialilor angajați, se observă că acest model riguros, convențional e mult mai persistent în zilele noastre, în organizații. De altfel, poate din acest motiv organizațiile se confruntă, mai ales în ultimii ani, cu candidați care pot să-și găsească mai greu locul în interiorul lor. De ce se întâmplă asta – pentru că trăind în era tehnologică și a schimbării continue, potențialii angajați, tineri, de obicei, au viziuni diferite față de cele ale organizațiilor și, de multe ori, își formează alte așteptări. Așadar, ce pot să facă organizațiile în acest caz? Cum să evite criza de personal?

De ce apare problema crizei de personal în organizații

Pentru a putea răspunde la întrebările de mai sus, e necesar să vedem care sunt cauzele ce pot duce la apariția crizei de personal.

În primul rând, potențialii angajați din prezent, preponderent tineri, sunt mult mai flexibili, își asumă riscuri și nu-și fac atât de multe griji cu privire la locul de muncă, cum se întâmpla în trecut. Prin comparație, multe dintre organizațiile de astăzi au în continuare o viziune mai degrabă clasică, structurată pe un model de business formal, cu o viziune diferită față de cea a tânărului angajat.

În al doilea rând, organizațiile se mai confruntă cu un sistem educațional în continuă schimbare, care ajunge să genereze inegalități mari între absolvenți. Astfel, în timp ce mulți tineri călătoresc, se informează, urmează studii în afară sau participă la evenimente de educare și sunt interesați să se dezvolte profesional, există și tineri care sunt mai puțin preocupați de această latură, fiind scăpați din mâna sistemul educațional și, prin urmare, sunt mai puțin pregătiți pentru viața profesională din companii. În acest context, organizațiile se izbesc de o altă întrebare – cum îi găsesc pe cei care au cu adevărat potențial?

Angajații fără experiență versus cei experimentați

O alternativă ar putea fi instruirea tinerilor angajați în interiorul companiei chiar de către angajații actuali, experimentați. Spre exemplu, presupunând că organizația are nevoie de o persoană conectată la tehnologie, care să găseasă rapid conexiuni, folosindu-se de mediul online și de oportunitățile rețelelor sociale, de obicei, tinerii sunt cei care înțeleg cum funcționează acest sistem. Și, deși nu au experiență pe piața muncii, ei pot reprezenta totuși o alternativă benefică pentru companiile care vor să fie mai mult ancorate în prezent, cu tot ce presupune el. Apare, astfel, acel context de win-win, prin care angajatorii le oferă tinerilor programe și training-uri de formare, iar tinerii ajung să-și îmbogățească cunoștințele.

Totuși, deși sunt conectați la prezent și tehnologie, ei au nevoie să înțeleagă sistemul organizațional și să se integreze. În acest context, managementul se poate orienta către angajații experimentați, prezenți de mult timp în companie, să-i instruiască prin programe de „tutoring” pe cei nou veniți, ca să se integreze în sistem. În acest fel, organizația, bazându-se pe oamenii actuali, le oferă și acestora sentimentul aprecierii, stabilității și încrederii în ceea ce privește capabilitățile lor în interiorul sistemului.

Este, astfel, o situație benefică pentru ambele tabere. Pe de o parte, tinerii angajați sunt integrați în cultura organizațională, iar angajații actuali sunt motivați de încrederea oferită și de recunoașterea lor ca oameni de bază ai companiei.

Recomandări pentru a evita criza de personal

  • Viziune strategică și globală sau, cum îmi place mie să spun, astăzi se construiește viitorul de mâine. Este foarte important ca organizațiile să-și dezvolte business-ul pe baza unei viziuni strategice, gândite pe termen lung, în raport cu piața muncii. În acest fel, este mult mai ușor să pre-întâmpine anumite riscuri sau chiar să găsească alternative în diverse situații.

 

  • Eforturi sporite pentru atragerea forței de muncă. În ziua de azi, tinerii au o mulțime de opțiuni, când vine vorba despre învățare și dezvoltare profesională. Organizațiile, fiind conectate la prezent, pot lua în calcul prezența în online și la evenimente dedicate tinerilor, făcând parteneriate cu facultățile de profil sau chiar printr-o comunicare internă eficientă, oamenii actuali fiind mesageri în piața forței de muncă, putând să aducă persoane noi. Mai bine spus, să fie prezente acolo unde există potențial de creștere atât pentru viitorii angajați, cât și pentru organizații în sine.

 

  • Flexibilitatea. Organizațiile au nevoie să privească și dincolo de partea salarială. De multe ori, angajații se simt motivați prin lucruri care, la prima vedere, sunt simple, dar în esență cântăresc mult (spre exemplu, pot să le ofere libertatea de a lucra de acasă, le permit un program flexbil, program cu normă redusă etc.).

 

  • Cum spuneam la început, angajații tineri își doresc să învețe lucruri noi, indiferent că ele vin din interiorul companiei sau de la evenimente de profil. În momentul în care organizațiile investesc în formarea oamenilor, investesc, automat, într-o sursă importantă pentru dezvoltarea companiei.

Așadar, organizațiile poate că au nevoie să țină cont de mișcarea pieței de forță de muncă, de dezvoltarea societății și de impactul pe care toate elementele din mediu le produc asupra ei. Astfel, cu această imagine de ansamblu și cu metode de recrutare eficiente, companiile pot să creeze un climat favorabil pentru oameni, dezvoltându-se armonios împreună.

Mai multe despre Lilia Dicu, Executive Coach, găsiți pe www.liliadicu.ro.

 

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here